L’évolution et la concurrence exigent des employeurs qu’ils diversifient leurs activités. Cependant, la diversification des activités implique le recrutement d’employés compétents. Au lieu de recruter, les employeurs peuvent aussi choisir de former leurs employés. Comment se déroule cette option?
Le droit individuel à la formation, DIF
Le droit individuel à la formation fut un dispositif qui permettait aux employés de bénéficier d’heures de formation pour renforcer leurs compétences ou connaissances dans un domaine d’activité spécifique. Le but n’est pas d’apprendre le métier déjà effectué, mais d’acquérir des connaissances pour avoir un poste plus intéressant au sein de l’entreprise. Le DIF était une solution efficace pour diversifier les compétences des salariés. De plus, l’employeur ne prenait en charge que les frais de déplacement du salarié qui suivait la formation dans le cadre du DIF. Les frais de la formation incombaient à un organisme paritaire collecteur agréé, OPCA.
Le compte personnel de formation, CPF
Entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2015 pour remplacer le DIF, le CPF a la même vocation que son prédécesseur. Il permet à un salarié de suivre des formations pour renforcer ses connaissances en vue d’avoir un meilleur emploi. C’est une solution intéressante pour tout employeur désireux de diversifier les compétences de ses employés. Plusieurs formations sont accessibles dans le cadre du CPF. La seule condition exigée est que la formation choisie par le salarié soit qualifiante et certifiante. En effet, le CPF ne permet de financer que ces types de formation. Chaque salarié dispose de 24 heures de formation chaque année qui peuvent être cumulées. Le système de cumul dans le cadre du CPF permet de suivre plusieurs formations à la fois, dans le cas où l’employeur donne son accord.
Quel est le rôle de l’employeur dans le cadre du CPF ?
L’employeur peut suggérer une formation à son employé s’il juge que c’est nécessaire ou que c’est intéressant. Mais, la plupart des employeurs ne le font pas. Du coup, c’est au salarié de prendre l’initiative d’en parler à leurs supérieurs dès lors qu’une formation l’intéresse. L’employeur peut refuser une formation, mais il doit faire part de son refus dans un délai de 4 semaines soit 1 mois après que l’employé lui a informé de sa volonté de se former. Si aucune réponse ne parvient au demandeur après ce délai, la demande est considérée comme acceptée.
